Förbättra ert eNPS och stärk arbetsgivarvarumärket

Att attrahera och behålla talang är en av de viktigaste medarbetarfrågorna idag. När talang utvärderar framtida arbetsgivare lägger de stor vikt vid organisationers arbetsgivarvarumärke, eller employer brand. Det är även bevisat att employer branding positivt påverkar retention.

För att få en indikation på hur starkt arbetsgivarvarumärket är kan organisationer använda Employee Net Promoter Score (eNPS).

Varför ska du mäta eNPS?

En trend är att bygga starka arbetsgivarvarumärken baserade på trovärdighet, och som inifrån och ut reflekterar en hållbar organisation. Det arbetet börjar med en stark intern relation mellan medarbetarna och arbetsgivarvarumäkret, vilket eNPS enkelt och snabbt ger en indikation på. Mäter du eNPS med en modern medarbetarundersökning kan du dessutom titta djupare i detaljerna för att mer specifikt förstå vad som fungerar bra och vad du bör förändra. 

Vad är eNPS?

eNPS är ett nyckeltal för HR och ledningsgrupper globalt. Det mäter medarbetarnöjdhet och lojalitet för att förstå hur medarbetarna upplever sin arbetsplats. Den externa motsvarigheten är Net Promoter Score (NPS) som mäter hur väl organisationens tjänster eller produkter motsvarar kundens förväntan. eNPS mäts på skalan 0-10 och är baserat på frågan:

"Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera 

organisationen som arbetsgivare till andra?"

Hur mäts eNPS?

eNPS-frågan ställs anonymt till medarbetarna som svarar på en skala 0 (Inte alls sannolikt) till 10 (Extremt sannolikt). Utifrån svaren delas medarbetarna in i 3 kategorier: 

•  Ambassadörer – De mest nöjda medarbetarna som förmodligen är både engagerade och lojala. Det är troligt att de sprider ett gott rykte om organisationen till andra.
• Passiva – De Passiva medarbetarna är ganska nöjda med sin arbetsplats. Dock finns det en sannolikhet att de är mottagliga för erbjudanden från andra organisationer och därmed byter arbetsplats.
• Kritiker – Kritikerna är inte nöjda med sin arbetsplats i dagsläget och det finns en stor risk att de sprider en negativ bild av organisationen när de pratar med personer i sin omgivning.

Hur räknas eNPS ut?

Mätresultatet för eNPS kan variera mellan -100 till +100. Det beräknas genom att ta andelen Ambassadörer minus andelen Kritiker. 

Formel

eNPS = % Ambassadörer - % Kritiker

Räkneexempel

Om en organisation mäter eNPS för alla sina medarbetare och totalt 110 medarbetare svarar räknas eNPS ut:

• 51 medarbetare svarar 9 eller 10.  Det ger (51/110)*100 = 46% Ambassadörer
• 49 medarbetare svarar 7 eller 8. Det ger (49/110)*100 = 45% Passiva
• 10 medarbetare svarar mellan 0 och 6. Det ger (10/110)*100 = 9% Kritiker

46% Ambassadörer och 9% Kritiker ger då: 46 - 9 = 37 poäng

Vad är en bra eNPS-poäng?

Om din organisation har en poäng högre än 0 betyder det att fler medarbetare rekommenderar din organisation som arbetsgivare än medarbetare som aktivt avråder andra från att ta en anställning i organisationen. Det gör att ett eNPS mellan 0-20 anses som bra, då fler är positiva än negativa. Ett eNPS mellan 20-50 räknas som väldigt bra och ett eNPS över 50 är extremt bra. Om eNPS-poängen är negativ, mellan -100 och 0 så är det viktigt att fokusera på att höja den till över 0. 

Den genomsnittliga eNPS-poängen för benchmarking kan ge värdefulla insikter men varierar samtidigt beroende på industri och land. Därför är det bättre att fokusera på din organisations poäng och arbeta för att ständigt förbättra den.

Hur kan du förbättra er eNPS-poäng?

eNPS är en bra övergripande indikator för hur medarbetarna trivs. Det ger dock inte ett tillräckligt underlag för att förstå varför mätresultatet ser ut som det gör eller hur du bör agera för att förbättra mätresultatet. Därför bör eNPS-frågan kombineras med ytterligare frågor som kan användas för att skapa en djupare förståelse för situationen. 

För att kunna förbättra eNPS-poängen är det därför viktigt att:

• Komplettera eNPS frågan med några få, väl utvalda, frågor som ger en djupare förståelse för vilka områden som bör förbättras för att höja eNPS-poängen.
• Låta medarbetarna ta del mätresultatet för sitt eget team så att de kan bidra med idéer och tankar kring förbättringsområden.
• Ge chefer verktyg och möjligheter att leda konstruktiva dialoger i teamet kring mätresultat och förbättring.
• Prioritera att agera på den feedback som diskuteras i teamen så att medarbetarna kan se att positiv förändring sker.
• Den lägst hängande frukten är att förflytta Passiva till att bli Ambassadörer. Kritiker kan behöva påverkas av någon annan än arbetsgivaren, till exempel Ambassadörer.

Styrkan ligger i att veta

Genom att mäta eNPS får du en bild av hur medarbetarna ser på organisationen som arbetsgivare. Mätningen kan enkelt genomföras och kombineras fördelaktigt med en pulsmätning där där du snabbt förstår detaljerna kring organisationens eNPS-poäng. Med informationen förstår du hur ni ska agera för att höja ert eNPS och på så sätt göra det enklare att attrahera och behålla talang.