Flexibilitet, mångfald och att effektivt kunna lösa avancerade problem spelar allt större roll för organisationers framgång. Teams behöver komplettera varandra med sina olika perspektiv och kompetenser. Samtidigt möter organisationer kontinuerligt förändringar både internt och externt.
Med dagens utmaningar, hur bygger man skalbarhet och långsiktig framgång?
Idag är organisationer ofta duktiga på att sätta tydliga kort- och långsiktiga mål, och strategier för att uppnå dem. Däremot kämpar många med att få hela organisationen att arbeta i den gemensamma riktningen – och bana väg för framgången.
”Som vi alla vet spelar det ingen roll om organisationen har väl genomtänkta mål och en utarbetad strategi; om inte medarbetarna tror på och arbetar utefter organisationens plan kommer man inte långt,” berättar Johannes Midtbö, vd för Populum.
"Om inte medarbetarna tror på och arbetar utefter organisationens plan kommer man inte långt"
En organisationskultur bygger på alla de värderingar, normer och antaganden som finns inom organisationen. Dessa påverkar medarbetares och ledares attityder och beteenden.
”Ledningen sätter de nödvändiga fokusområdena för att säkerställa organisationens långsiktiga framgång, och för att arbeta effektivt med dem spelar organisationskulturen en vital roll. En framgångsrik organisationskultur har en mer långsiktighet än mål och strategier. Därför måste kulturen användas som den främsta motorn för att möjliggöra och driva organisationens långsiktiga framgång,” fortsätter Johannes.
Ett väldigt passande uttryck är ”What gets measured gets done”. I korthet handlar detta om att det man mäter, det riktas det fokus på – vilket medför att det automatiskt skapas ett positivt förändringstryck uppåt för det som mäts.
Ett sätt att lyckas främja önskvärda beteenden i stor skala är därför att börja mäta och följa upp på dem och kulturen regelbundet.
”Många mäter fortfarande bara en gång per år i form av en traditionell medarbetarundersökning. Kultur och beteenden är viktiga löpande under året, så en gång per år räcker inte,” förklarar Johannes.
”Många mäter fortfarande bara en gång per år i form av en traditionell medarbetarundersökning. Kultur och beteenden är viktiga löpande under året, så en gång per år räcker inte,”
Att dra nytta av en kontinuerlig medarbetarundersökning, så kallad pulsmätning, för att rikta fokus på kultur och rätt beteenden är något som blir allt vanligare inom både privat och offentlig sektor. Det räcker med nio noggrant utvalda frågor som skickas ut månadsvis till medarbetarna via e-post eller SMS, påminns varje medarbetare regelbundet om de viktigaste framgångsfaktorerna som ledningen har valt att fokusera på. Alla medarbetare och ledare svarar anonymt på samma frågor och får kontinuerlig uppföljning kring hur det går för alla team i hela organisationen.
”Våra kunder mäter regelbundet de fokusområden som ledningen bedömer är viktiga för organisationens framgång. Vi som experter erbjuder färdiga forskningsbaserade frågepaket som man kan ta inspiration av om man önskar, men man kan också välja att mäta sina egna kulturella framgångsfaktorer. Ett vanligt exempel kan vara att man vill skapa ökad tydlighet i sin organisation, och en kultur av bättre planering, bättre förutsägbarhet, enklare kommunikation och rakare beslutsvägar. Då börjar man mäta tydlighet som del av sin kulturtransformation. Resultatet blir naturligtvis att man samlar hela organisationen kring ökad tydlighet och att det skapas ett positivt förändringstryck uppåt kring tydligheten,” berättar Johannes.
Organisationskulturen särskiljer och förenar organisationen, och gäller för alla. Därför lämpar sig kultur utmärkt för att följa upp på i en kontinuerlig medarbetarundersökning.
”Lyckas man bygga en hållbar organisationskultur har man vunnit på många fronter; nöjdare medarbetare som förmodligen skapar nöjdare kunder, reducerad sjukfrånvaro, lägre personalomsättning och ökad lönsamhet. Sällan ger ett strategiskt initiativ så här så här stor effekt och samtidigt är så här enkelt att implementera,” avslutar Johannes.